Abogados laboralistas y el Gobierno coinciden en que la norma que define el cálculo es la del momento del despido, sin importar la fecha de contratación. La jurisprudencia diferencia entre derechos adquiridos y meras expectativas.
Tras la media sanción de la Reforma Laboral en la Cámara de Diputados, la incertidumbre sobre el futuro de las indemnizaciones se instaló entre los trabajadores con contratos vigentes. Sin embargo, abogados laboralistas y funcionarios del Gobierno aclararon que la ley que regirá el cálculo será la que esté en vigor al momento de la desvinculación, y no la de la fecha de ingreso del empleado.
El ministro de Desregulación y Transformación del Estado, Federico Sturzenegger, fue contundente al afirmar que el objetivo es establecer un único marco regulatorio. “La reforma aplica a todos los empleos, no solo a los nuevos”, sostuvo el funcionario para disipar dudas sobre una posible coexistencia de dos regímenes distintos. Esta visión busca consolidar un sistema unificado y de aplicación inmediata una vez que la ley sea sancionada y promulgada.
La clave para entender el alcance de la norma está en la jurisprudencia argentina. El abogado laboralista Marcelo Aquino explicó que el fuero laboral aplica la ley vigente al momento en que se produce la extinción del vínculo. Según el especialista, hay que diferenciar entre derechos adquiridos y meras expectativas. El derecho a una indemnización con un cálculo específico solo se adquiere cuando ocurre el despido. Antes de eso, es una posibilidad futura.
En esa línea, Aquino detalló que un cambio de régimen no afecta derechos consolidados, sino posibilidades a futuro. “El derecho al cálculo de una indemnización depende de la ley vigente cuando se produce la desvinculación. Si una nueva ley cambia ese régimen, se aplica sobre todos los contratos, salvo que afecte derechos adquiridos y no meras expectativas”, puntualizó.
Julián Ortiz Alonso, gerente del Departamento de Seguridad Social y Derecho del Trabajo del Estudio Lisicki, Litvin y Abelovich, respaldó esta interpretación. Sostuvo que la jurisprudencia laboral “ha sido clara en aplicar la nueva ley a los despidos que se produzcan después de su entrada en vigencia, sin distinguir la fecha de ingreso del trabajador”. Para el abogado, no habrá un “doble régimen”, ya que el proyecto no dispone expresamente lo contrario, lo que confirma que la fecha del despido será el factor determinante.
El proyecto, que avanzó en Diputados con el apoyo de varias provincias pero con la exclusión del polémico artículo 44, ahora deberá ser tratado en el Senado. Mientras tanto, tanto sindicatos como empresarios siguen de cerca el debate, ya que la transición entre regímenes podría generar litigiosidad si no se establecen pautas claras. El Gobierno, por su parte, insistió en que la reforma busca simplificar las reglas y reducir los conflictos en el mercado de trabajo.
Qué dice hoy el artículo 245 sobre indemnizaciones y qué se mantiene
En su versión vigente, el artículo 245 establece que, ante un despido sin justa causa, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año.
Ese esquema general no se modifica. La indemnización continúa calculándose por antigüedad y se mantiene la regla de la fracción mayor a tres meses. Tampoco se elimina el tope indemnizatorio, que ya existe en la legislación actual.
Sin embargo, la nueva redacción avanza sobre aspectos que hasta ahora eran definidos en gran medida por la jurisprudencia, y no por la ley de forma expresa.
Reforma laboral: qué se considerará «remuneración» para el cálculo
Uno de los cambios más significativos es la definición legal precisa de qué conceptos integran la remuneración indemnizable.
El texto establece que solo se considerará la remuneración devengada y pagada en cada mes calendario, excluyendo expresamente los conceptos de pago no mensual, como:
Sueldo Anual Complementario (aguinaldo)
Vacaciones
Premios que no sean de pago mensual
En la práctica, esto limita la posibilidad de que el trabajador incluya en la base de cálculo sumas extraordinarias que hoy, en algunos casos, son reconocidas por los tribunales si se consideran habituales.
El concepto de «habitual» y «normal», ahora explícito en la LCT
Otra novedad central es que la ley define con mayor rigidez qué se entiende por remuneración habitual y normal.
Según la propuesta:
Se considerará habitual a todo concepto devengado durante al menos seis meses en el último año calendario.
En el caso de conceptos variables (comisiones, horas extras, premios mensuales), la remuneración normal será el promedio de los últimos seis meses, o del último año si ese cálculo resulta más favorable para el trabajador.
Esto busca unificar criterios y reducir la discrecionalidad judicial, aunque también endurece los requisitos para que ciertos adicionales formen parte de la base indemnizatoria.
Cambios en el tope indemnizatorio
El texto mantiene el sistema de topes, pero introduce ajustes relevantes.
La base salarial no podrá exceder tres veces el salario mensual promedio del convenio colectivo aplicable, excluida la antigüedad. A diferencia del régimen actual, se establece que:
Los topes de cada convenio serán calculados por las partes signatarias del convenio colectivo.
La homologación o registración por la autoridad de aplicación será considerada intervención suficiente, reduciendo el margen de revisión estatal.
Además, se incorpora un piso: en ningún caso el tope puede reducir la indemnización por debajo del 67 % de la remuneración mensual normal y habitual. Este límite mínimo aparece como un resguardo para evitar recortes excesivos.
Qué pasa con los trabajadores fuera de convenio
Para los trabajadores no encuadrados en un Convenio Colectivo de Trabajo, la propuesta aclara un punto que hoy genera conflictos:
Se aplicará el tope del convenio correspondiente al establecimiento donde presta servicios
El convenio más favorable, si existiera más de uno aplicable.
Esto busca evitar vacíos normativos y discusiones judiciales sobre qué tope corresponde en actividades no convencionadas.
La redacción mantiene una garantía básica: la indemnización nunca puede ser inferior a un mes de sueldo, calculado según el nuevo sistema. Esto preserva un piso indemnizatorio aun en casos de baja antigüedad.
La indemnización como «única reparación»
El cambio más controvertido aparece en el tramo final del artículo. La nueva redacción establece que la indemnización constituye la única reparación procedente frente al despido sin justa causa.
Y agrega que su cobro implica la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial, incluidos los de naturaleza civil, contractual o extracontractual.
Esto implica un cierre casi total a reclamos adicionales, como daños y perjuicios, salvo en un único supuesto: acciones basadas en ilícitos penales, que seguirán rigiéndose por las normas comunes.
En términos prácticos, el objetivo es reducir la litigiosidad laboral, uno de los reclamos históricos del sector empresario, pero al mismo tiempo limita el margen de acción judicial del trabajador ante despidos que puedan considerarse abusivos.
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— misionesonline.net (@misionesonline) March 18, 2024
