Lourdes Zismann, licenciada en Gestión de Capital Humano e integrante de la Asociación de Recursos Humanos, destacó la importancia de la gestión del desempeño en el ámbito laboral. Además, precisó que se mide la capacidad de cada empleado para cumplir con los objetivos de la empresa y se sirve de varias herramientas para potenciar la labor.
El desempeño es la medición que hace a la actividad del trabajador, y hoy por hoy, las empresas van generando un cambio, lo utilizan como una herramienta para poder promover el talento de los trabajadores. “No es solo la medición, se busca promover estos talentos, competencias y generar otra gestión del desempeño”, señaló.
En este marco, una parte del desafío de las empresas es priorizar los objetivos que debe seguir la persona: “para no limitarlo solamente a una nota sino más bien a también poder gestionarlo para poder desarrollarlo, impulsarlo, motivarlos, también poder generar capacitaciones si la necesidad lo amerita”, desarrolló Zismann.
Según indicó, esta gestión es un proceso que tiene distintas etapas y debe ser acompañado por las personas de los roles principales de la organización, por la jefatura, e incluso por los profesionales de recursos humanos, ya que ellos son los que intervienen directamente en el proceso. Sin embargo, el trabajador es el actor principal porque es quien se desempeña y actúa, pero va de la mano con la validación de la jefatura, con el seguimiento que este le ofrece y también con todas las actividades que el profesional de recursos humanos puede dar en soporte.
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También remarcó la importancia de la ayuda desde la primera etapa del trabajador para fijar y redactar los objetivos, abordarlos de manera correcta y que puedan ser alcanzados. “Que tengan un KPI, un indicador, que después permite corroborar cómo fue el desempeño y también corroborar cuando se va pasando las siguientes etapas”, señaló Zismann.
La primera etapa es la planificación, la segunda es de seguimiento, considerada crucial, ya que se realiza un análisis del avance de los objetivos que permite reformular, eliminar y tal vez negociar cómo encarar. Por otro lado, expuso que el reconocimiento de las empresas hacia sus recursos humanos se orientan a celebrar el trabajo: “hay reconocimientos que pueden ser escritos, a veces tiene una periodicidad trimestral, semestral y hasta mensual”. Por otro lado, hay reconocimientos que están más asociados a lo económico y se deben a que hay empresas que brindan un bono extra o un bono anual, en función de cómo se cumpla el ciclo del desempeño.
Sobre los objetivos, aseguró que es de vital importancia que la compañía tenga bien definidas las metas estratégicas y así poder delimitar por sectores ya que los objetivos de cualquier organización son los resultados de negocio. “¿Cómo se contribuye o cómo se llega a esos resultados del negocio?. A través del desempeño diario de cada persona que forma parte de la organización”, describió.
Por otra parte, sostuvo que la flexibilidad es considerada fundamental como así también la acción de dialogar siempre, no solamente durante la primera etapa. “Tiene que existir un feedback para poder obtener buenos resultados y que los objetivos se cumplan, tanto desde la empresa como desde el trabajador”, manifestó.
Finalmente, Zismann se refirió a que en el cierre de ciclo de desempeño, además de realizarse una evaluación, existe un ciclo de calibración en el que el rol de recursos humanos es fundamental para mediar y buscar la objetividad; aunque otro de los objetivos consiste en buscar las formas de ayudar a los trabajadores.“Tal vez la persona tenga conocimiento, no haya una dificultad en el saber de su trabajo pero puede tener alguna dificultad. Lo importante es descubrir cuál es la brecha, cuál es la debilidad que se presenta en el colaborador y trabajar desde ahí”, concluyó.
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