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Organización empresarial: liderando según la situación

Hay muchos estilos de liderazgo, pero uno solo que puede lidiar con lo que se presente. Y es aquel práctico, liderando según la situación que nos toque. Desde Churchill y Putin, hasta el Che Guevara y Mandela, puede haber tantas formas de liderar a las personas, como líderes, y por lo tanto, tantos enfoques diferentes del liderazgo.

Hay muchos estilos de liderazgo, pero uno solo que puede lidiar con lo que se presente. Y es aquel práctico, liderando según la situación que nos toque. Desde Churchill y Putin, hasta el Che Guevara y Mandela, puede haber tantas formas de liderar a las personas, como líderes, y por lo tanto, tantos enfoques diferentes del liderazgo.

 

Afortunadamente, con el tiempo se han desarrollado marcos útiles que describen las principales formas en que las personas lideran.

 

Si comprendemos estos marcos, podremos desarrollar nuestro propio enfoque de liderazgo y, como resultado, convertirnos en un líder más eficaz.

 

Vamos a ver, en el orden cronológico que aparecieron, algunos de los enfoques de liderazgo que podemos utilizar, y exploraremos las ventajas y desventajas de cada uno.

 

Es probable que nuestro enfoque personal sea una combinación de estos, según nuestras preferencias, las necesidades de nuestra gente y la situación en la que nos encontremos.

 

 

Estilos de liderazgo de Lewin (1930)

El psicólogo Kurt Lewin desarrolló su marco y sentó las bases de muchos de los enfoques que siguieron después, planteando que hay tres estilos principales de liderazgo:

 

Líderes autocráticos

Toman decisiones sin consultar a los miembros de su equipo, incluso si sus aportes son útiles.

Esto puede ser apropiado cuando se necesita tomar decisiones rápidamente, cuando no hay necesidad de participación del equipo y cuando el acuerdo del equipo no es necesario para un resultado exitoso, sin embargo, este estilo puede ser desmoralizador y puede generar altos niveles de ausentismo y rotación de personal.

 
Líderes democráticos

Toman las decisiones finales, pero incluyen a los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones.

Fomentan la creatividad y las personas a menudo están muy comprometidas con los proyectos y las decisiones, por lo que, como resultado, los miembros del equipo tienden a tener una alta satisfacción laboral y una alta productividad.

Sin embargo, este no siempre es un estilo eficaz para usar cuando se necesita tomar una decisión rápida.

 
Líderes de laissez-faire

Dan a los miembros de su equipo mucha libertad en la forma en que hacen su trabajo y en la forma en que establecen sus plazos.

Brindan apoyo con recursos y asesoramiento si es necesario, pero de no serlo, no se involucran.

Esta autonomía puede conducir a una alta satisfacción en el trabajo, pero puede ser perjudicial si los miembros del equipo no administran bien su tiempo o si no tienen el conocimiento, las habilidades o la automotivación para hacer su trabajo de manera efectiva.

El liderazgo de laissez-faire también puede darse cuando los gerentes no tienen control real sobre el trabajo y su gente.

La cuadrícula gerencial de Blake-Mouton (1964)

Destaca el estilo más apropiado para usar, en función de nuestra preocupación por la gente y por la producción o tareas, y los muestra en un cuadrante con estos dos ejes.

Con un estilo más orientado a las personas, el líder se enfoca en organizar, apoyar y desarrollar a los miembros de su equipo.

Este estilo participativo fomenta el trabajo en equipo y la colaboración creativa.

Con el liderazgo más orientado a las tareas, se concentra en hacer el trabajo, definiendo las tareas y los roles requeridos, estableciendo las estructuras, planificando, organizando y supervisando.

De acuerdo con este modelo, el mejor estilo para usar es el que se encuentra en la conjunción de una gran preocupación por las personas y una gran preocupación por la tarea.

 

Teoría del camino del objetivo (1971)

Se basa en pensar en lo que los miembros de nuestro equipo quieren y necesitan.

Por ejemplo, las personas altamente capaces, que están asignadas a una tarea compleja, necesitarán un enfoque de liderazgo diferente al de las personas con poca capacidad, que están asignadas a una tarea ambigua, es decir, los primeros querrán un enfoque participativo, mientras que los segundos necesitarán que se les diga qué hacer.

Puede identificar el mejor enfoque de liderazgo a utilizar, en función de las necesidades de la gente, la tarea que están haciendo y el entorno en el que están trabajando.

Seis estilos de liderazgo emocional (2002)

Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee detallaron su teoría de los Seis Estilos de Liderazgo Emocional en su libro «Liderazgo Primordial».

La teoría destaca las fortalezas y debilidades de seis estilos comunes:

Visionario / Orientativo (Ven conmigo)
Coaching / Ejemplar (Haz lo que yo espero sin necesidad de que te lo cuente)
Afiliativo (Las personas son lo primero)
Democrático (Escucho opiniones)
Orientativo / Formativo (Ven que te muestro / Inténtalo)
Autoritario / Coercitivo (Haz lo que te digo)
También muestra cómo cada estilo puede afectar las emociones de los miembros de su equipo.

 

Matriz de estilo de liderazgo de Flamholtz y Randle (2007)

Esta matriz muestra el mejor estilo a utilizar, según la capacidad de las personas para trabajar de forma autónoma/creativa y lo programable que sea la tarea a desarrollar.

La matriz está dividida en cuatro cuadrantes y cada cuadrante identifica dos estilos posibles que serán efectivos para una situación dada:

Autocrático / Autocrático benevolente (Alta programación, baja autonomía)
Consultivo participativo (Alta programación, alta autonomía) o (Baja programación, baja autonomía)
Consenso / Laissez-faire (Baja programación, alta autonomía)
Liderazgo transformacional (1978/1985)

Los marcos de liderazgo discutidos hasta ahora son todos útiles en diferentes situaciones, sin embargo, en los negocios, el «liderazgo transformacional» es a menudo el estilo más efectivo para usar.

Los líderes transformacionales tienen integridad y alta inteligencia emocional, motivan a las personas con una visión compartida del futuro y se comunican bien.

También suelen ser conscientes de sí mismos, auténticos, empáticos y humildes, e inspiran a los miembros de su equipo porque esperan lo mejor de todos, y se hacen responsables de sus acciones.

Establecen metas claras y tienen buenas habilidades para la resolución de conflictos, conduciendo esto a una alta productividad y compromiso.

Sin embargo, este liderazgo tampoco es una cosa de «talla única», por lo que, a menudo, se debe adaptar el enfoque según la situación.

Por eso es útil desarrollar una comprensión profunda de otros marcos y estilos de liderazgo; después de todo, cuantos más enfoques conozcamos, más flexibles podremos ser.

 

Estilos de liderazgo específicos

Además de comprender los marcos que podemos utilizar para ser un líder más eficaz y saber lo que se necesita para ser un líder transformacional, también es útil conocer estilos más generales y las ventajas y desventajas de cada uno.

Veamos algunos otros estilos de liderazgo que son interesantes, pero que no encajan con ninguno de los marcos anteriores, y tengamos presente que no todos estos estilos de liderazgo tendrán un efecto positivo en los miembros de nuestro equipo, ni a corto ni a largo plazo.

 
Liderazgo burocrático

Los líderes burocráticos siguen las reglas rigurosamente y se aseguran de que su gente siga los procedimientos con precisión.

Esto es apropiado para trabajos que implican graves riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, con sustancias tóxicas o en alturas peligrosas) o con grandes sumas de dinero.

El liderazgo burocrático también es útil para administrar a los empleados que realizan tareas rutinarias, pero, es mucho menos efectivo en equipos y organizaciones que dependen de la flexibilidad, la creatividad o la innovación.

 
Liderazgo carismático

El liderazgo carismático se parece al liderazgo transformacional, ya que ambos tipos de líderes inspiran y motivan a los miembros de su equipo, pero la diferencia radica en su intención.

Los líderes transformacionales quieren transformar sus equipos y organizaciones, mientras que los líderes carismáticos a menudo se centran en sí mismos y en sus ambiciones, y es posible que no quieran cambiar nada.

Los líderes carismáticos pueden creer que no pueden hacer nada malo o erróneo, incluso cuando son advertidos por otros, y este sentimiento de invencibilidad puede dañar gravemente a un equipo o una organización.

 
Liderazgo de servicio

Un «líder servidor» es alguien, independientemente del nivel jerárquico, que lidera simplemente satisfaciendo las necesidades de su equipo.

Estas personas a menudo predican con el ejemplo, tienen una gran integridad y lideran con generosidad.

Su enfoque puede crear una cultura corporativa positiva y puede generar una alta moral entre los miembros del equipo.

Los partidarios de este modelo sugieren que es una buena manera de avanzar en un mundo donde los valores son cada vez más importantes y donde estos líderes pueden alcanzar el poder debido a éstos, sus ideales y su ética.

Sin embargo, otros creen que las personas que practican el liderazgo de servicio pueden verse «dejadas atrás» por otros líderes, particularmente en situaciones competitivas.

Este estilo también requiere un tiempo para aplicarse correctamente y no se adapta fácilmente a situaciones en las que se deben tomar decisiones rápidas o cumplir con plazos ajustados.

 

Liderazgo transaccional

Este estilo comienza con la idea de que los miembros del equipo aceptan obedecer a su líder cuando aceptan un trabajo.

La «transacción» generalmente implica que la organización pague a los miembros del equipo a cambio de su esfuerzo y cumplimiento en una tarea a corto plazo, y el líder tiene derecho a «castigar» a los miembros del equipo si su trabajo no cumple con un estándar apropiado.

El liderazgo transaccional está presente en muchas situaciones de liderazgo empresarial y ofrece algunos beneficios, por ejemplo, aclara los roles y responsabilidades de todos desde el primer momento.

Debido a que este liderazgo juzga a los miembros del equipo por su desempeño, las personas que son ambiciosas o que están motivadas por recompensas externas, incluida la compensación, a menudo prosperan.

La desventaja de este estilo es que puede provocar desmotivación y una alta rotación de personal, además de tener serias limitaciones para el trabajo creativo o basado en el conocimiento, y, como resultado, los miembros del equipo a menudo pueden hacer poco para mejorar su satisfacción laboral.

 

Conclusión

En los negocios, el liderazgo transformacional es a menudo el mejor estilo de liderazgo que se puede utilizar.

 

Sin embargo, ningún estilo de liderazgo se adapta a todas las situaciones, por lo que es útil comprender los diferentes marcos y estilos de liderazgo, y adaptar nuestro enfoque para que se adapte a la situación que nos toque.

 

Esto se llama, liderazgo situacional y es el que practico, habiendo aprendido de muchos errores al tratar de accionar utilizando un tipo específico de los antes nombrados. En lo personal, creo que es la manera correcta y eficiente de liderar, porque, ni todas las situaciones son iguales, ni toda la gente es igual, y ni siquiera la misma gente funciona igual bajo diferentes circunstancias.

 

 

 

(*) Por Daniel Sachi.

Director General de ROI Agile International

 

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