Conocer qué sucede con las personas que hacen a tu empresa es algo muy importante. En ello hay consenso general, y por eso hay tantas formas y disciplinas dedicadas a saber qué está pasando a nivel de Recursos Humanos dentro de las organizaciones.
Conocer qué sucede con las personas que hacen a tu empresa es algo muy importante. En ello hay consenso general, y por eso hay tantas formas y disciplinas dedicadas a saber qué está pasando a nivel de Recursos Humanos dentro de las organizaciones.
Una de las opciones más innovadoras hoy es recurrir a People Analytics para tomar las mejores decisiones y generar más valor al negocio.
La tecnología de People Analytics permite transformar los datos en conocimiento facilitando su gestión inteligente a partir de la utilización de tableros para un mejor análisis e interpretación que permita ponerlos en contexto.
¿Cómo generar más valor para tu empresa a partir de los datos de Recursos Humanos? En esta nota te lo contamos.
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Métricas que ayuden a responder preguntas
El primer paso es pensar y generar métricas relevantes para el negocio, que permitan responder las preguntas necesarias para mejorar el desempeño de la empresa o para comprender más profundamente lo que está sucediendo en ella.
Teniendo en claro cuáles son las preguntas del negocio, podemos generar indicadores que respondan esos temas centrales y, con ellos, tomar decisiones a partir de información y datos relevantes que impacten positivamente en la gestión.
Una buena forma de tener métricas más relevantes que, a su vez, nos permitan generar más valor al negocio es utilizando la norma ISO 30.414: Guía de Reportes Internos y Externos de Capital Humano, que brinda definiciones muy útiles al momento de establecer indicadores.
Si bien ya profundizamos sobre su utilidad, acá destacamos qué puntos pueden ayudar específicamente a aportar valor a través de los datos:
Definir stakeholders. A quién estará destinada la información o los datos recopilados. Esto es importante ya que, según quién necesite la información, los intereses por la misma cambiarán, así como los datos que se deben incluir en el tablero o el análisis que se desarrollará.
No es lo mismo armar un reporte para los directivos, que necesitan información general sobre los resultados e impactos del negocio para tomar decisiones estratégicas; que armar un reporte para los HRBP, que utilizan los datos para la gestión diaria y requieren un alto nivel de detalle y segmentación para poder tomar decisiones operativas.
Sabiendo para quienes son los datos, es posible generar indicadores más relevantes que respondan a sus preguntas y necesidades.
Gestión de riesgos. Esta sección de la norma ISO propone preguntas que ayudan a reducir la cantidad de indicadores con los que se trabaja y, a su vez, pueden devenir en métricas más relevantes. Así, en función de las distintas áreas es posible definir situaciones de riesgo y, en función de ellas, pensar las métricas correspondientes.
Recordá: es muy fácil hacer tableros y llenarlos de gráficos, pero cada gráfico y cada dato debe tener una razón de estar ahí.
Estandarizar fórmulas. Para generar datos más uniformes y homogéneos a lo largo de toda la organización.
Medios para reportes. Especificar a través de qué medios se transmitirán los datos, la información y los análisis resultantes.
La mejor estrategia es la estrategia de datos
Tener una estrategia de datos que se combine con la tecnología también es muy importante para crecer, ya que permite el trabajo en equipo entre los sectores y contribuye a determinar un flujo seguro de datos hacia las personas correctas.
Frente a la falta de una estrategia de datos surgen problemas frecuentes como:
Datos aislados en “silos”, en las computadoras de cada empleado, que no fluyen ni se utilizan para el bien de la empresa.
Falta de acuerdos sobre qué medir o qué fórmulas se van a utilizar.
Datos “cautivos” por los dueños de cada proceso cuando, en realidad, los datos le pertenecen a la empresa.
La estrategia de datos permite que todas las áreas puedan acceder a la información que necesitan, cuando la necesitan. Claro que para esto también es requisito establecer parámetros de seguridad, para que los datos estén protegidos. Siempre hay que tener en claro para qué se necesita la información, quién debe acceder a ella y cómo debe hacerlo.
Qlik tiene soluciones para todas estas instancias ya que es una plataforma abierta de punta a punta que permite integrar datos y compartirlos de forma segura, con comunicación a su vez con otras herramientas.
Todos los datos suman si se los utiliza bien
La integración de datos externos es la última pata en este plan para generar mayor valor al negocio con los datos de Recursos Humanos. Esto es porque, efectivamente, contamos con esa información, solo que no está integrada en el sistema de gestión de la empresa.
Los datos externos provienen de información de proveedores (de encuestas de climas, de beneficios, etc.), pueden ser datos públicos y datos abiertos. O también datos provenientes de las redes sociales o de sitios como Glassdor, CompuTrabajo o similares que, por ejemplo, tienen secciones de empresas donde los usuarios y empleados dejan sus comentarios y opiniones.
Como vemos, hay mucha información disponible que enriquece el análisis y no suele explotarse. Teniendo todos estos datos, lo único que resta es volcarlos en un tablero para tener fácil acceso a ellos.
En definitiva, People Analytics se trata, por un lado, de hacer análisis un poco más sofisticados con las cosas que ya conocemos. Y, por otro, de dar respuestas más precisas a problemas complejos a partir de la incorporación de múltiples fuentes de datos.
(*) Por Paloma Rojo Crespo, en People Analytics Slider de Data IQ
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