¿Qué implicancias tiene para el Estado y las empresas argentinas la ratificación del Convenio 190 de la OIT? ¿Cuáles son los pasos a seguir por el sector privado? A través de la Ley 27.580, la Cámara de Diputados de la Nación aprobó, por amplia mayoría, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo, convirtiendo a la Argentina en el cuarto país del mundo en ratificarlo.
El convenio establece que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo “pueden constituir un incumplimiento o una inobservancia de los derechos humanos y poner en riesgo la igualdad de oportunidades, y que son inaceptables para lograr un trabajo decente”.
Hasta el momento, Uruguay, Fiji y Namibia lo ratificaron, colocando a nuestro país como pionero en derechos humanos y espacios de trabajo libres de violencia, y demostrando un compromiso regional. Sin embargo, aun quedan pasos a seguir y conceptos por definir, así como su forma de implementación.
Este es el primer tratado en 10 años en que los países consensuaron en la necesidad de abordar la corresponsabilidad del Estado, sindicatos y organizaciones empleadoras en la erradicación y eliminación de la violencia laboral. Es decir que los tres principales actores de la sociedad son responsables de desarrollar espacios de trabajo libres de violencia.
“La importancia de este Convenio para nuestro país radica en que hasta ahora no teníamos tratados internacionales específicos que regularan la violencia en el trabajo, además de que se establece por primera vez el derecho de todas las personas a un lugar de trabajo libre de violencia y acoso, no solo por cuestiones de género”, indicó Javier Cicciaro, Oficial de Proyecto Spotlight de la OIT.
Un convenio particular
Este Convenio presenta una particularidad, y es su gran alcance, ya que aplica a todas las personas en el mundo laboral, y también amplía el ámbito de aplicación. “Está dirigido a los temas de violencia y acoso en el mundo del trabajo, pero tiene una mirada más amplia que la relación laboral estricta, es un poco más que el lugar de trabajo. Incluye el ámbito laboral, el lugar donde se paga (que puede ser diferente), ámbitos de descanso, instalaciones sanitarias, los desplazamientos (acoso initinere) y espacios de formación relacionados”, precisa María José Alzari, Coordinadora del Área de Transparencia y Licencia Social del CEADS.
Para Cicciaro, la adopción del mismo es relevante porque:
-La violencia y acoso puede constituir una amenaza para la igualdad de oportunidades, incompatibles con el trabajo decente.
-Pueden constituir una violación o abuso de los derechos humanos.
-Afectan la salud de las personas y su entorno.
-Impiden que las mujeres accedan y progresen en el mercado del trabajo.
-Son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles, afectan las relaciones del lugar de trabajo, la reputación de las empresas y la productividad.
Si bien no es un convenio sobre violencia de género, tiene en cuenta que la violencia y el acoso laboral afectan de manera desproporcionada a mujeres y grupos en situación de vulnerabilidad. “No existe una encuesta nacional sobre la violencia laboral. De los pocos datos que tenemos, muy sesgados por el territorio y el sector (privado/público), el 60% son denuncias de mujeres. Entonces, efectivamente son quienes más padecen este tipo de situaciones. Sin embargo, un 40% son varones o disidencias. Por eso involucra a todas las personas que se desempeñan en el ámbito laboral”, aclara Cicciaro.
Entre los puntos incluye la protección del denunciante y los testigos, la no revictimización, la confidencialidad y el respeto a los derechos y las garantías mínimas de los procedimientos. Además establece una comisión de género a cargo de las consultas y orientación y asesoramiento por las denuncias. Se incluye la posibilidad de tramitar una licencia por violencia de género.
Así mismo, la recomendación 206 llama a prestar especial atención a diversos sectores, como salud, hotelería, servicios sociales, trabajo doméstico y educación, que por sus modos de organizar el trabajo presentan mayor probabilidad de violencia. En línea, el artículo 8 convoca a que empresas y estados hagan un esfuerzo por identificar aquellos sectores de mayor riesgo.
La posición de las empresas
Durante la votación, el sector empleador argentino se abstuvo de acompañar la aprobación del convenio, siguiendo la tendencia latinoamericana. “Esto se debe a algunos conceptos clave muy ambiguos dentro del Convenio, como es la definición de acoso y violencia como prácticas inaceptables. Si bien tiene un objetivo muy loable, necesario y nadie está en desacuerdo con tratar y erradicar estos temas, estos conceptos deberán revisarse cuando se reglamente”, comentó Alzari.
Además, generó preocupación el nivel de responsabilidad sobre situaciones de violencia que sucedan por fuera del ámbito laboral, como la violencia doméstica o el acoso callejero. “Sabemos que las empresas no pueden regular esos ámbitos, pero sí pueden trabajar en políticas de prevención, sensibilizar e implementar protocolos para mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo laboral. Y son instrumentos que algunas empresas ya tienen e implementan”, indicó Cicciaro.
El Convenio 190 invita a la transformación cultural y al cambio de comportamiento, enfocándose en la promoción de acciones para prevenir las situaciones de violencia, así como la realización de evaluaciones y diagnósticos institucionales, para entender el punto de partida de su cultura organizacional; y el desarrollo de capacitaciones sobre las medidas existentes para la prevención y la protección contra la violencia laboral.
La realidad es que las empresas argentinas presentan una situación heterogénea, incluso dentro del mismo entramado industrial. Mientras algunas organizaciones tienen protocolos de prevención probados y mejorados, y que están dentro de las buenas prácticas a nivel mundial, otras, como las Pymes, que reconocen y se ven afectados por el problema, no tienen herramientas para responder a estos conflictos.
Otro de los riesgos que se advirtió en los espacios de discusión era cómo garantizar que los instrumentos no vayan a ser mal utilizados o aprovechados con fines distintos de los previstos o de forma abusiva, y que termine siendo contraproducente, teniendo en cuenta la cultura antiempresa que prevalece en el sistema judicial.
“La principal herramienta legal que puede tener una empresa es una fuerte campaña de sensibilización y prevención. Cuando tenés procesos internos de escucha y espacios de diálogo, tenés menor conflictividad y capacidad de defensa frente a un juicio que quien no lo tiene. Y ese en definitiva el andamiaje esencial del Convenio 190: de qué forma implementamos mecanismos para prevenir situaciones de acoso y de violencia”, aclara Alzari.
Desde el sector empresario aceptan que la violencia y el acoso tienen efectos en distintos estratos de las organizaciones y afectan la productividad, no es solo una cuestión de derechos humanos. Además el convenio reconoce que el empleador, como persona humana, también puede ser víctima de violencia y acoso, y eso es algo muy importante porque habilita la discusión sobre algunas herramientas para prevenir la violencia en ocasiones de huelga o medidas de acciones directa.
Violencia doméstica y teletrabajo
Casi al mismo tiempo de ratificarse el Convenio 190 comenzó a regir la Ley de Teletrabajo promulgada en 2020. Cuando se discutieron las cláusulas del Convenio, la cantidad de teletrabajadores era menor, y la previsión de incremento era paulatino.
Uno de los artículos que más preocupación trae al sector empleador es el 10F, en el que se habla de las consecuencias de la violencia doméstica en el trabajo. Las empresas consideran que es una cuestión que puede ser muy conflictiva, ya que se plantea hasta dónde llega su capacidad de organización del trabajo y correlativamente cuánto se puede exigir que el ambiente sea seguro cuando escapa al control del empleador, y teniendo en cuenta que las condiciones de teletrabajo no son homogéneas.
Por un lado se reconoce que el mundo del trabajo no puede ingresar al mundo doméstico, no se puede regular la intimidad de los trabajadores, pero también se reconoce que hay un impacto. En ese sentido, apuntan que es el Estado quien debe tomar las medidas y dar herramientas para mitigarlo.
Por otro lado, desde la OIT indicaron que “el ámbito de aplicación del convenio no solo es un lugar físico, sino también hace referencia a las tecnológicas de comunicación que se utilizan. Durante la pandemia, ese ítem se volvió fundamental porque los datos muestran que hubo un aumento del ciberacoso, y el convenio a pesar de ser previo a esta realidad, lo incluyó para que sea regulado”.
Pasos a seguir
Aún el Estado debe realizar un depósito del instrumento de ratificación ante el Director General de la OIT para formalizar la adopción del Convenio. Una vez esto, se debe legislar una ley nacional sobre violencia y acoso que aterrice el convenio al marco normativo e institucional local.
La ratificación del Convenio 190 tiene dos grandes implicancias para la Argentina, que deberá confeccionar y enviar informes anuales que midan el desempeño; y deberá adecuar y adaptar las normas y leyes para que éstas garanticen el derecho a un trabajo decente.
En particular, introduce como obligatoria la legislación sobre el derecho a la igualdad y a la no discriminación por parte del Estado. Y en términos generales propone al Estado como responsable de regular y monitorear las acciones que deben realizar las organizaciones, con especial énfasis en el uso de estrategias colectivas y participativas.
“Algunos aspectos ya están en nuestro sistema, que tienen que ver con la no discriminación, o igual remuneración. Es decir que nuestra normativa laboral no está tan alejada de su aplicación”, precisa Alzari.
A partir de ahora, se abre un universo de discusiones sobre cuáles van a ser los instrumentos para bajar el convenio a la ley nacional, con definiciones claras que se adapten a la realidad local.
Fuente: Visión Sustentable. Por Fiorella Lotti
